Human being management: voor iedereen die een team ziet lijden

Gerard Keg

27 oktober 2017

De theorie en praktijk voor iedereen die een team ziet lijden!

Er wordt een team samengesteld van de beste mensen uit het bedrijf om een project te leiden. Het wordt een ramp! Er is geen vertrouwen, er is sabotage, geen respect voor elkaar en alles wordt gevoed door angst! Angst om niet voor vol aangezien te worden, om iets doms te zeggen of te doen, angst voor fouten en angst voor uitstoting.

Daar sta je dan met je goede bedoelingen. Waar gaat het nu mis? Laten we gaan kijken naar welke ontwikkeling een groep of team kunnen meemaken.

Als je meer wilt weten over de toepassing van HBM voor bedrijven, kom op 22 september of 25 oktober naar de HBM ontbijtsessies. Daarin kan je leren hoe je HBM kunt toepassen om van je bedrijf een powerhouse te maken, met super gemotiveerde mensen die zonder angst hun kwaliteiten uitleven! Klik hier voor meer informatie.

Groepsontwikkelingsprocessen

Hersey en Blanchard (1977) beschrijven 4 niveaus van afstemming in ‘Situationeel Leiderschap’. Het zijn 4 niveaus van volwassen worden, van junior naar senior niveau. Je kent ze misschien als Forming, Storming, Norming en Performing.

Forming of bundeling van individuen, is de peuterfase en iedereen probeert zich te manifesteren. Het is een kippenhok waarbij het ‘ik’ voorop staat. Ga hier niet voor politieagent spelen of in de inhoud duiken maar leg het probleem bij de leden. ‘Wat willen jullie?’ is de coachvraag.

Storming de puberfase, waar er coalities in het team worden gesloten. De sfeer is broeierig en het is ‘ik tegen jij’. Hier wordt conflicthantering een belangrijk aspect. Ga het conflict niet vermijden maar geef de storingen voorrang. De coachvraag hier is ‘wat zien jullie gebeuren?’ Hoe voel je je daarbij?’

Norming Het team is volwassen en ‘swingt’, het loopt maar zijn erg intern gericht en zelfvoldaan. Als leider of coach kun je participeren en het team voorstellen laten doen. Hier werkt humor en relativeren om aandacht te krijgen voor de buitenwereld. Je zorgt dat nieuwe leden zich welkom voelen.

Performing Het team is volwassen en staat open voor de wereld. Het is een netwerkorganisatie (zie SEMCO – Ricardo Semler’s bedrijf in Brazilië) met een sterke externe focus. Hier gaan we coachen op ondernemerschap, innovatie en visieontwikkeling. De leden werken in hun kracht en competentie, ze zitten in hun flow en zien elkaar als partners. Ze zijn autonoom maar weten dat ze wederzijds afhankelijk zijn. Het coachen is vooral gericht op behoefte aan zingeving en reflectie.

Over de groei van teams valt nog veel te vertellen, zoals welke factoren bijdragen aan teamvolwassenheid (sociale cohesie, psychologische veiligheid, open communicatie en rolverdeling). We doen dat nu niet maar ik vertel iets over de ontwikkeling naar Performing.

Van Forming naar Performing

De belangrijke vraag is hoe krijgen we een team zo snel mogelijk van Forming naar Performing? Daarbij geeft de filosofie van Human Being Management goede handvatten en een road map naar team ontplooiing.

In de Pyramide hierboven wordt een teamontwikkeling duidelijk. Wat HBM toevoegt aan de vorming van het team is de Natuur als aansturende energie van ons gedrag. Waar HR zich richt op de cultuur en structuur is het voor HBM ook essentieel om te weten welke natuurlijke krachten in medewerkers huist en dus ter beschikking staan aan teams en de organisatie.

Het te hanteren proces heet ‘Circle of Change’ om het team de stappen te laten maken van zelfreflectie, bewustwording, beslisruimte en verantwoordelijkheid. Dit jaagt de team cohesie aan, uitmondend in dat ieder teamlid zonder angst en bewust van zijn krachten de verantwoordelijkheid aangaat voor zijn beslissingen en gedrag.

Vrij van Angst en volledige acceptatie

Dit resulteert een volledige acceptatie door de andere leden en het benutten van specifieke kwaliteiten van leden van het team. Immers, de bewuste en onbewuste krachten van elk lid zijn bekend en daarmee kun je grote slagen maken. Je gaat elkaars competenties zien, waarderen en deze competenties van de ander ‘lenen’.

Circle of Change

Op drie niveaus kan je de Circle of Change doorlopen: als individu, als team en als organisatie. Daarbij is het belangrijk dat iedereen bewust is van zijn bewuste en onbewuste kwaliteiten maar ook van zijn aangeleerde competenties.

Ik zal een voorbeeld geven hoe dit gaat op individueel niveau door basisvragen.

Zelfreflectie

Wat is jouw bedoeling als mens?
Wat drijft jou in je werkzame leven?

Bewustwording

Wat is jouw (levens) verhaal?
Welke kwaliteiten heb je (niet) ontwikkeld en waarom (niet)?

Wat heb je vastgepakt, wat heb je laten liggen?

Beslisruimte

Welke nieuwe persoonlijke mogelijkheden zie je?
Welke kwaliteiten ga je meer aandacht geven?

Verantwoordelijkheid

Hoe neem je hiervoor verantwoordelijkheid?
Welke keuzes ter verbetering maak je in je (werkzame) leven?

Voorafgaand zal elk lid de ACT®-meting uitvoeren om te weten welke krachten ieder teamlid heeft, bewust en onbewust en welke aangeleerde competenties men heeft die onder druk danig kunnen vervormen! De bewustwording van deze energieën zijn essentieel voor ieders ontwikkeling.